Ознакомление с трудовым договором под роспись. Обязан ли работодатель знакомить работников с коллективным договором

При премировании работников был издан приказ следующего содержания: «Бухгалтеру Ивановой начислить премию следующим работникам…» (далее — перечень Ф. И. О. и сумм). Необходимо ли ознакомить с ним всех фигурантов приказа, или достаточно только подписи бухгалтера?

Это действительно непростой вопрос, который требует развернутого ответа, так как придется расставить все точки над i.

С какими приказами ознакомлять работников? 

Существуют два вида приказов:

1) по основной деятельности;

2) по личному составу.

По общему правилу, все фигуранты приказа должны быть с ним ознакомлены под роспись. Однако следует правильно понимать, кто является фигурантами приказов:

• фигуранты приказов по личному составу — это работники, чьи фамилии фигурируют в приказе;
• фигуранты приказов по основной деятельности — это их исполнители, то есть те работники, которым поручено исполнение приказа.

Следует отметить, что ознакомления исполнителей с приказами по основной деятельности требует не только законодательство, но и просто здравый смысл: если работник не ознакомлен с приказом, то как можно требовать его исполнения?

Ознакомление с приказами по личному составу осуществляется по одному из трех оснований:

а) требование Трудового кодекса РФ (приказ о приеме на работу — ст. 68 ТК РФ, об увольнении — ст. 84.1 ТК РФ, о взыскании — ст. 193 ТК РФ);

б) виза ознакомления заложена в унифицированную форму приказа (о приеме на работу, переводе на другую работу, увольнении, командировании, предоставлении отпуска, поощрении);

в) необходимость ознакомления обусловлена здравым смыслом.

Следует обратить внимание на следующие особенности:

1) в п. «а» перечислены два вида приказов, для которых имеются унифицированные формы (о приеме и об увольнении), и один приказ, который оформляется в произвольной форме (о взыскании);

2) в п. «б» из перечисленных шести видов приказов только для двух обязательное ознакомление работников под роспись предписано Трудовым кодексом РФ (о приеме на работу и об увольнении), а в остальных виза ознакомления заложена специалистами Госкомстата исходя из здравого смысла;

3) здравый смысл подсказывает, что и многие другие приказы по личному составу, для которых отсутствуют унифицированные формы, следует доводить до сведения работников (например, приказ о направлении работника в служебную поездку или на повышение квалификации, о поручении дополнительной работы, об отзыве из отпуска и др.).

Однако тот же здравый смысл говорит, что есть приказы по личному составу (хоть их и немного), с которыми нет необходимости знакомить работников-фигурантов под роспись.

Например, приказ об освобождении от работы на период воинских сборов скорее нужен для бухгалтерии, так как работник и без приказа работодателя обязан прибыть на сборы.

Следует обратить внимание на то, что в п. «б» упоминается приказ о поощрении. Поскольку премия также является мерой поощрения, возникает вопрос: всегда ли выплата премии должна оформляться приказом о поощрении по унифицированной форме № Т-11 или № Т-11а[1]?

Ответ на этот вопрос мы неожиданно находим в Правилах ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей[2].

Извлечение

из Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей

24. В трудовую книжку вносятся следующие сведения о награждении (поощрении) за трудовые заслуги:

[…]

в) о других видах поощрения, предусмотренных законодательством Российской Федерации, а также коллективными договорами, правилами внутреннего трудового распорядка, уставами и положениями о дисциплине.

25. Записи о премиях, предусмотренных системой оплаты труда или выплачиваемых на регулярной основе, в трудовые книжки не вносятся.

https://www.youtube.com/watch?v=EQ0qIzi7kI4

Таким образом, становится очевидным, что есть премии, которые необходимо оформлять приказами о поощрении и вносить о них записи в трудовые книжки работников, — это премии, которыми работники поощряются за определенные достижения.

Премии, которые входят в систему оплаты труда, в трудовые книжки не вносятся и, следовательно, имеют иную правовую природу, поэтому могут быть оформлены приказами, издаваемыми по произвольной форме.

И вот теперь необходимо определить, будут данные документы приказами по личному составу или по основной деятельности.

К КАКОМУ ВИДУ ПРИКАЗОВ ОТНЕСТИ ПРИКАЗ О ПРЕМИРОВАНИИ? 

Целый ряд приказов имеет так называемый смежный характер — их можно отнести и к той, и к другой группе.

Это приказы о внесении изменений в документы, содержащие персональные данные работников, о выплате среднего заработка за второй и третий месяцы трудоустройства (после увольнения по сокращению штата), о материальной помощи и некоторые другие, в том числе и о выплате работникам премий, входящих в систему оплаты труда.

Возможность выбора помогает решить проблему ознакомления работников с этими приказами. Ведь если приказ о премировании оформлен как приказ по личному составу, то все премируемые работники должны быть с ним ознакомлены под роспись.

А все понимают, что ничего хорошего в том, что люди будут знать не только о своих, но и о чужих премиях, нет: начнутся раздоры, претензии, ухудшение психологического климата в коллективе и снижение трудовой мотивации.

Чтобы избежать этого, кадровикам придется оформлять огромное количество односубъектных приказов, что, безусловно, является бесполезной тратой рабочего времени.

Если же приказы о премировании оформлены как приказы по основной деятельности, то есть в них указан исполнитель (главный бухгалтер), то он и является единственным фигурантом, который должен быть ознакомлен с приказом под роспись.

Именно так — как приказ по основной деятельности — и оформлен приказ автора вопроса. Поэтому нет необходимости (ни формально-правовой, ни практической) в ознакомлении работников с такими приказами. О размере премии работники узнают из расчетных листков, которые им выдаются в обязательном порядке.

Кроме того, работодатель свободен в принятии решения о премировании/непремировании и размере премий (даже суды не считают нужным вмешиваться в эти вопросы), разумеется, в рамках соответствующего локального нормативного акта, устанавливающего систему оплаты труда в организации. 

_______________________________________________________________________________

[1] Утверждены Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1.

Источник: https://www.profiz.ru/kr/3_2013/oznakomlenie_prikaz/

Ознакомление работников с коллективным договором

и даты ознакомления удостоверяет то, что он действительно ознакомлен со всеми перечисленными документами. Часть 3 статьи 68 ТК РФ гласит о том, что работник в обязательном порядке должен быть ознакомлен с документами, которые непосредственно касаются его производственной деятельности.

Прием на работу: оформление трудового договора, приказа и ознакомление с документами, действующими в организации Рассмотрим все по порядку.

Согласно ст. 8 ТК РФ любой работодатель, будь то юридическое лицо или индивидуальный предприниматель, может принять локальный нормативный акт, содержащий нормы трудового права.

94 ТК РФ), а при особом характере труда — разделение рабочего дня на части (ст. 105 ТК РФ).

Дистанционного работника можно ознакомить с локальными нормативными актами организации, непосредственно связанными с его работой, путем обмена электронными документами с электронной цифровой подписью.

При этом законодателем не урегулирован перечень обязательных для ознакомления локальных актов, порядок действий работодателя, не установлены механизмы защиты прав и законных интересов сторон трудового договора .

Тонкости ознакомления с кадровыми документами

• Куролес Ирина | заместитель генерального директора по правовым вопросам ООО «АсВи-групп», член Ассоциации юристов России

Как известно, работодатель при приеме сотрудника на работу, еще до заключения трудового договора, должен ознакомить его с основными документами, связанными с его работой. Так, в соответствии с ч. 3 ст.

68 ТК РФ поставить подпись работник должен под:

• правилами внутреннего трудового распорядка;
• иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с его трудовой деятельностью;
• коллективным договором.

Коллективный договор, в отличие от ПВТР, есть далеко не во всех организациях (в основном в крупных компаниях). Он регулирует социально-трудовые отношения и заключается между работниками и работодателем.

В некоторых организациях, особенно относящихся к малому бизнесу, имеются только обязательные локальные нормативные акты.

К ним в основном относятся: В большинстве же компаний, представляющих средний и крупный бизнес, могут быть утверждены следующие ЛНА, с которыми работодатель также должен ознакомить работников, хотя закон не требует их наличия: Помимо ЛНА имеется ряд документов, с которыми также следует ознакомить работников под личную подпись в тех или иных случаях, правда, уже после заключения трудового договора – в процессе работы в ­организации.

К ним относятся: Между тем закон предусматривает, что, во-первых, с ЛНА должны быть ознакомлены работники организации, а во-вторых, положения ЛНА ­должны быть непосредственно связаны с их трудовой деятельностью.

Порядок и способы ознакомления работников с кадровыми и органи­зационно-распорядительными документами в основном вопросов не вызывают.

Сотрудник ставит свою подпись и инициалы в ­соответствующей графе документа.

На сегодняшний день существует немало способов ознакомления с ЛНА «под роспись», применяемых на практике специалистами по ­кадрам: Если поступающего на работу нужно ознакомить с ЛНА, имеющим отношение к одному или нескольким работникам (например, с должностной инструкцией), целесообразнее это сделать путем проставления подписей в самом документе с ­получением его копии.

Лист ознакомления работников с Правилами внутреннего трудового распорядка Фрагмент журнала ознакомления работников с локальными нормативными актами Фрагмент журнала ознакомления работников с локальными нормативными актами Лист ознакомления с локальными нормативными актами Требования об отмене названных выше распоряжений были удовлетворены ­судом. Он сделал следующие выводы: Страницы журнала должны быть пронумерованы, далее журнал прошивается и скрепляется подписью руководителя или иного уполномоченного лица и печатью организации.

Работодатель обязан ознакомить под роспись с текстом коллективного договора всех работников образовательной организации в течение 5 дней после его подписания

.

I.Общие положения 1.2. Основой для заключения коллективного договора являются: Трудовой кодекс Российской Федерации (далее – ТК РФ); Федеральный закон от 12 января 1996 г.

№ 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности»; Федеральный закон от 29 декабря 2012 г. 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации»; Закон Новосибирской области от 19 декабря 1997 г.

N 89-ОЗ «О социальном партнерстве в Новосибирской области»; Областное отраслевое соглашение по государственным учреждениям, подведомственным министерству образования, науки и инновационной политики Новосибирской области, на 2014-2016 годы; Соглашение в сфере труда по муниципальным учреждениям, подведомственным Главному управления образования мэрии города Новосибирска, на 2012 — 2014 годы.

1.3. Сторонами коллективного договора являются: работники ЦЭВД(ТИ), являющиеся членами профсоюза, в лице их представителя – председателя профсоюза; работодатель, в лице его представителя – директора ЦЭВД(ТИ). 1.4.

Работники, не являющиеся членами профсоюза, имеют право уполномочить профсоюз представлять их интересы во взаимоотношениях с работодателем (ст.30,31 TK РФ). 1.5.

Действие настоящего коллективного договора распространяется на всех работников ЦЭВД(ТИ).

. 1.7. Коллективный договор сохраняет свое действие в случае изменения наименования учреждения, расторжения трудового договора с руководителем учреждения и переизбрания председателя профсоюза. 1.8. При реорганизации, слиянии, присоединении, разделении, выделении, преобразовании учреждения коллективный договор сохраняет свое действие в течение всего срока реорганизации.

1.12. В течение срока действия коллективного договора ни одна из сторон не вправе прекратить в одностороннем порядке выполнение принятых на себя обязательств.

1.13. Пересмотр обязательств настоящего договора не может приводить к снижению уровня социально-экономического положения работников учреждения.

1.14. Все спорные вопросы по толкованию и реализации положений коллективного договора решаются сторонами.

Способы ознакомления работника с локальными нормативными актами организации

к.ю.н., доцент Зап.-Сибирского филиала Российского гос.

университета правосудия (Томск), НИ Томского политехнического университета Попыткой восполнить имеющиеся пробелы и недочеты в регулировании ознакомления работника с локальными актами стала судебная практика, из материалов которой можно сделать ряд выводов и рекомендаций.

Основными правомерными способами подтверждения ознакомления работника с локальным нормативным актом признаются судами следующие: Наличие условия о доведении до сведения работника локальных правовых норм нередко становится неожиданностью для работника, который не всегда внимательно изучает собственный трудовой договор.

Таким образом, работодателю можно быть уверенным: возражения работников о том, что они фактически не знакомились с локальными нормативными актами, а лишь подписали трудовой договор с таким условием, признаются судами недоказанными. Как показывает практика, текстуальная сторона вопроса требует большого внимания. Описанные выше три способа подтверждения факта ознакомления работника с локальным нормативным актом являются базовыми, общепринятыми алгоритмами.

Однако судебная практика позволяет говорить о существовании исключений. Не все решения судов по спорам об ознакомлении работника с локальными актами представляются столь же обоснованными.

Некоторые подходы достаточно произвольны и, как представляется, требуют дополнительных обоснований. Таким образом, судом прямо проигнорирована императивная норма, закрепленная в уже цитировавшейся ст.

68 ТК РФ. Между тем закон не предполагает альтернатив толкования: работник должен быть ознакомлен с коллективным договором лично и под расписку. В отдельных случаях суд признает правомерным ознакомление работника с локальными нормативными актами через электронные средства связи (электронную почту).

Однако здесь необходим ряд условий: 1) это допустимо только в отношении документов, не указанных напрямую в законодательстве о труде; 2) электронный документооборот объективно обусловлен спецификой деятельности организации; 3) действительность электронного оборота подтверждается иными обстоятельствами дела, документами, пояснениями свидетелей и оппонента в споре.

Известны и иные примеры признания судом электронной рассылки локальных нормативных актов как законного способа ознакомления с ними работников (апелляционное определение Приморского краевого суда от 06.03.2014 № 33-1126).

Образец листа ознакомления с коллективным договором

Лист ознакомления с коллективным договором — образец документа можно скачать по ссылке в статье. Расскажем о том, что такое лист ознакомления, для чего он нужен и как составляется.

• в журнале ознакомления;
• в листе ознакомления.

Формы листа ознакомления законом не утверждено.

Это значит, что лист может быть произвольного вида.

Единственное условие – документ должен отражать сведения об ознакомлении сотрудников с текстом коллективного договора и реквизиты данного документа.

В листе рекомендуется отразить следующие сведения:

1. Наименование документа.
2. Сведения о коллективном договоре, с которым знакомятся сотрудники (дата, номер).
3. Ф.И.О. и должности трудящихся, которые ознакомились с документом.
4. Подписи сотрудников.
5. Дата ознакомления.

Образец документа можно скачать по ссылке в начале статьи.

Для удобства в организации можно ввести единый журнал, в котором отражаются сведения об ознакомлении сотрудников со всеми внутренними документами, а не только коллективными договорами.

Его форма также не утверждена законодателем, а скачать образец журнала можно по ссылке в начале статьи.

Таким образом, знакомить трудящихся с коллективным договором можно как с использованием листа ознакомления, так и специального журнала. Приказ для того, чтобы осуществить процедуру издавать не требуется.

Организационно-правовое обеспечение управления персоналом книга i прием на работу заключение трудового договора предисловие

00 коп. надбавкой _______________ руб.____коп. с испытанием на срок _____________________________ месяца (ев) Трудовой договор от «13» января 2010 г.

N 5/2010 Руководитель организации Директор Иванов И.И.

Иванов ___________ ______________ ____________________ должность личная подпись расшифровка подписи работник ознакомлен Петров __________________ «14» января 2010 г.

Глава 14. Внесение записей о приеме на работу в трудовую книжку работника Трудовая книжка установленного образца является основным документом о трудовой деятельности и стаже работника. В настоящее время Инструкция по заполнению трудовых книжек, утв. постановлением Минтруда России от 10 октября 2003 г.

N 69*(97), действует в части, не противоречащей новой редакции ТК РФ.

Трудовые книжки ведутся на всех работников, проработавших в организации более пяти дней, для которых данная работа является основной (ст.

66 ТК РФ)

Ознакомление с локальными актами (Сувернева А

4 ст.

5.27 КоАП РФ: — должностному лицу грозит штраф в размере от 10 000 до 20 000 руб. или дисквалификация на срок от года до трех лет; — организации — штраф от 50 000 до 70 000 руб.

Ответственность для работодателей — индивидуальных предпринимателей предполагает такой же размер санкций, как для должностных лиц. Организации пытаются оспорить решение инспекторов, подавая жалобу в суд, но получается редко (например, см. Постановление ВС Республики Калмыкия от 03.07.2014 N 4А-38/14).

Подведем итог

Ознакомление работника с коллективным договором, локальными нормативными актами работодателя

См.: письмо Роструда от 9 августа 2007 г. N 3045-6-0 // СПС «КонсультантПлюс». В том случае, когда в трудовом договоре присутствуют ссылки на локальные нормативные акты, работодатель также обязан ознакомить работника с ними под роспись.

При наличии в организации положения о соответствующем структурном подразделении в качестве самостоятельного локального нормативного акта работника следует ознакомить и с ним, если оно непосредственно связано с его трудовой деятельностью. См.: п. 9 Межотраслевых правил обеспечения работников специальной одеждой, специальной обувью и другими средствами индивидуальной защиты, утв.

Приказом Минздравсоцразвития России от 1 июня 2009 г.

N 290н // Российская газета. 2009. 25 сент. Возникающие при приеме на работу вопросы охраны труда рассматриваются в гл. 15 настоящего пособия. Дата добавления: 2015-08-05 ; просмотров: 1013 | Нарушение авторских прав

Обязан ли работодатель знакомить работников с коллективным договором?

Обязан ли работодатель знакомить работников с колдоговором, извещать о мероприятии по его рассмотрению и принятию?

Могут ли условия колдоговора, ущемлять права работника, идя в разрез с ТК. Со всеми документами, касающимися трудовых прав и обязанностей работников, работники должны быть ознакомлены под личную роспись ПРИ приеме на работу: Статья 68.

Оформление приема на работу Коллективный договор — это результат переговоров, проведенных представителями работников и работодателя. Представители работников.

Согласно части 2 статьи 29 Трудового кодекса представлять интересы работников при ведении коллективных переговоров могут: первичная профсоюзная организация; иные представители, избираемые работниками.

От имени всех работников, как правило,право подписать коллективный договор предоставляют председателю профсоюзного комитета организации.

Источник: http://opiniojuris.ru/oznakomlenie-rabotnikov-s-kollektivnym-dogovorom-42907/

Муниципальное казенное учреждение «Центр бухгалтерского и материально-технического обеспечения муниципальных образовательных учреждений Верх-Исетского района»

212 ТК РФ). Документы, с которыми следует ознакомить работника, при их наличии в организации: — должностная инструкция.

Данный документ разрабатывается в организации в случае отсутствия в трудовом договоре конкретного указания на трудовые обязанности работника и должен являться неотъемлемой частью трудового договора; — коллективный договор; — положение о социальном обеспечении работников; — положение об информационной безопасности; — положение о коммерческой тайне; — положение о материальной ответственности работников за ущерб, причиненный работодателю; — положение о документообороте; — положение об инвентаризации товарно-материальных ценностей; — письменный договор о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности работника; — иные документы. Организация разрабатывает локальные нормативные акты самостоятельно с учетом направления деятельности.

Ознакомление работника с коллективным договором и внутренним трудовым распорядком

2 ст. 29 Кзот.

Правила внутреннего трудового распорядка – это документ, который должен быть обязательно на каждом предприятии, поскольку в нем определяется трудовой распорядок: продолжительность рабочей недели и ежедневной работы, время начала и окончания работы и перерыва для отдыха и питания, порядок чередования в сменах, и другие вопросы, которые важны как для работодателя, так и для работника. Правила внутреннего трудового распорядка утверждаются трудовыми коллективами по представлению работодателя на основе типовых правил (ст.

В этих случаях работники проводят общее собрание трудового коллектива и избирают своих представителей (ч.

1 ст.

31 ТК РФ). Собрание работников считается правомочным, если на нем присутствует более половины работающих (ч. 3 ст.

399 ТК РФ). Согласно ст.29 ТК РФ: Ст.

29 ТК РФ Интересы работников при проведении коллективных переговоров, заключении или изменении коллективного договора, осуществлении контроля за его выполнением, а также при реализации права на участие в управлении организацией, рассмотрении трудовых споров работников с работодателем представляют первичная профсоюзная организация или иные представители, избираемые работниками.

Я знаю как правильно… ознакомить работника с документами работодателя при приеме на работу

Все дело в деталях, последовательности действий и тонкостях.

Итак, при приеме на работу работник должен быть ознакомлен под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором (ч.

3 ст.

68 ТК РФ). При этом форма и порядок ознакомления с документами, как, впрочем, и перечень документов, которые должен предоставить работодатель, не установлены.

Прием на работу: оформление трудового договора, приказа и ознакомление с документами, действующими в организации

Законодательство не устанавливает форму и порядок ознакомления работника с необходимыми действующими документами нанимателя. Предусмотрены только 2 основных требования: ознакомление должно производиться под роспись и до момента подписания трудового договора. Выполнить эти требования можно следующими способами: 1.

Приложить к каждому ЛНПА нанимателя и коллективному договору листы ознакомления, на которых работники будут проставлять визы ознакомления, включающие личную подпись, дату ознакомления и расшифровку личной подписи.

Образец листка ознакомления работников с ЛНПА, действующими у нанимателя, смотрите в рубрике «Полезная документация» на с.

Журнал учета ознакомления с локальными нормативными актами организации

57 ТК РФ); заключив трудовой договор с работодателем, работник обязан соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (ст.

56,189,190 ТК РФ); работники организации должны быть под роспись ознакомлены с документами, устанавливающими порядок обработки персональных данных работников, а также об их правах и обязанностях в этой области (п.

Подача работником заявления о приеме на работу Трудовой кодекс не предусматривает подачи соискателем заявления о приеме на работу. Поэтому данный шаг не является обязательным.

Однако на практике именно с этого начинается оформление на работу. Заявление о приеме на работу пишется в произвольной форме, т.к.

унифицированной формы данного заявления законодательством не предусмотрено.

Способы ознакомления работника с локальными нормативными актами организации (Демидов Н

Источник: http://munh.ru/oznakomlenie-rabotnikov-s-kollektivnym-dogovorom-96699/

С какими локальными актами необходимо ознакомить сотрудника?

Для обеспечения непрерывной работы на предприятии, руководство имеет возможность составлять и вводить локальные нормативные акты.

Эти документы являются обязательными для выполнения всеми работниками, и будут однозначно регулировать отношения в какой-либо области — выдаче зарплаты, начислении премий, поездкам в командировки и другие.

С каждым таким локальным актом сотрудник должен ознакомиться под роспись.

Ознакомление сотрудника с ЛНА

Локальные нормативные акты — это такие правовые документы, которые работодатель имеет возможность разрабатывать и использовать в границах своей компетенции.

Если производится прием нового сотрудника на работу, то он в обязательном порядке должен быть познакомлен с коллективным договором (когда такой имеется в компании), а также с другими нормативными актами, которые будут непосредственно касаться его будущей деятельности в компании.

Такого рода актами считаются:

• Правила внутреннего распорядка;
• Положение по зарплате;
• Правила, согласно которым производится обработка и хранение персональных сведений о всех работниках;
• Документы по охране труда (техника безопасности, правила, инструкции и т. д.);
• Должностная инструкция (если она есть);
• Иные локальные нормативные акты, ознакомление с которыми закреплено в коллективном договоре или других документах.

Важно! Факт ознакомления с документами должен быть зафиксирован росписью сотрудника. О том, как это сделать читайте ниже.

При оформлении работника, его необходимо знакомить с должностной инструкцией, относящейся к его будущей работе. В этом документе четко закреплены его конкретные задачи и обязанности, а также определена его ответственность перед работодателем.

Но при этом, если все эти сведения были ранее прописаны в трудовом соглашении между сотрудником и компанией, то должностную инструкцию допускается не оформлять.

Если же они не указаны в договоре, но и инструкции нет, то все же рекомендуется ее составить. При этом необходимо принимать во внимание, что обязанности, указанные в трудовом соглашении, не должны отличаться от тех, что прописаны в инструкции.

Внимание! Процесс оформления должностной инструкции не регулируется на законодательном уровне, поэтому компания сама для себя решает, какие разделы в нее войдут, и каким образом при необходимости будут вноситься изменения.

Однако Роструд в своей письме считает, что при создании документа необходимо все же учитываться положения ГОСТ Р 6.30-2003.

Нужно или ознакомить сотрудника со штатным расписанием?

Согласно трудовому законодательству, при приеме нового сотрудника необходимо обязательно знакомить с теми локальными актами, которые непосредственно затрагивают его трудовую деятельность.

Однако при этом нигде не указывается, что конкретно относится к таким документам. Из-за этого у работодателей часто возникает сложность — нужно ли ознакомить работника со штатным расписанием?

Этот документ применяется в компании для закрепления структуры фирмы, штатного состава и численности работающих. В него вносятся наименования действующих структурных подразделений, должностей, специальностей с обозначением необходимой квалификации, а также установленное количество единиц.

Отсюда следует, что штатное расписание просто фиксирует какое количество работников на какой должности должны работать в компании. Эти сведения не затрагивают основную деятельность работников.

Внимание! Значит, знакомить вновь принятых сотрудников с таким документом при оформлении не обязательно. Однако это придется сделать, если соответствующий пункт закреплен в коллективном договоре или другом, вышестоящем локальном акте.

Как подтвердить, что сотрудника ознакомился с документами?

Подтверждением факта, что сотрудник был ознакомлен с локальным актом, является наличие его личной подписи. Ее можно проставить в следующих местах:

• Непосредственно на листе локального акта. Для этого в конце документа можно предусмотреть специальную таблицу с указанием фамилии, даты и подписи. Такой способ ознакомления вызывает наибольшее доверие у судов и контролирующих органов, поскольку не позволяет работодателю в дальнейшем подменить или дополнить документ в одностороннем порядке;
• Проставление подписи на отдельном листе ознакомления. Его можно заводить в отдельности на каждый нормативный акт, или же иметь единый для всех локальных документов компании. При этом важную роль играет графа с датой ознакомления, которая позволяет соотнести факт с определенной редакцией документа. В идеале, с работников необходимо также брать росписи при каждом внесении изменений в первоначальный документ;
• Ведение вместо отдельного листка специального журнала. Если листы должны быть пронумерованы и прошнурованы, а записи вносятся последовательно по каждому факту ознакомления;
• Внесение соответствующего пункта в трудовое соглашение. Особенностью этого момента является то, что в компании не предусмотрены отдельные журналы или листки, а работник, подписывая договор, одновременно делает отметку об ознакомлении с локальными актами. Во время судебных разбирательств такой способ признается правомерным и считается, что сотрудник принял на себя обязанности и ответственности, предусмотренные нормативными документами.

Источник: https://kadrypro.ru/priem-na-rabotu/oznakomlenie-sotrudnika-s-lna/oznakomit-sotrudnika-s-lna.html

/ Хозяйственное право / Как в трудовом договоре прописать ознакомление с лна

ТК РФ, если в соответствии с ТК РФ работник должен быть ознакомлен в письменной форме, в том числе под роспись, с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с его трудовой деятельностью, приказами (распоряжениями) работодателя, уведомлениями, требованиями и иными документами, дистанционный сотрудник может быть ознакомлен с ними путем обмена электронными документами. Да и ст. 312.2 ТК РФ говорит о том, что ознакомление лица, заключающего трудовой договор о дистанционной работе, с документами, предусмотренными ч. 3 ст. 68 ТК РФ, может осуществляться путем обмена электронными документами.

Порядок ознакомления с локальными нормативными актами Как оформить ознакомление с локальными нормативными актами Порядок ознакомления с локальными нормативными актами Трудовой кодекс РФ (ч. 3 ст.

68) закрепляет обязанность работодателя еще до приема сотрудника ознакомить его с локальными нормативными актами (ЛНА), обязательными по закону для всех работников или необходимыми ему по трудовой функции. Однако форма и порядок ознакомления работников законодательством не предусмотрены.

Поэтому можно использовать любые способы ознакомления — главное, чтобы данный факт был подтвержден подписью сотрудника. При проведении действий по ознакомлению необходимо учесть следующие моменты:

1. Со всеми действующими ЛНА сотрудник, ответственный за прием на работу, должен ознакомить поступающего на должность еще до заключения с ним трудового договора.

Как оформить ознакомление сотрудников с лна?

Установлены только два основных требования:

• ознакомление должно производиться под роспись,
• и до момента подписания трудового договора.

Выполнить требование «под роспись» можно следующими способами: 1. Приложить к каждому локальному нормативному акту (или коллективному договору) листы ознакомления, на которых работники будут проставлять визы ознакомления.

Виза ознакомления должна включать:

• личную подпись,
• дату ознакомления,
• расшифровку личной подписи.

Лист ознакомления можно заготовить в виде таблицы: №п\п Фамилия, имя, отчество работника Личная подпись Дата ознакомления 1 2 3 Можно добавить столбцы: должность, подразделение. Но это не обязательно. Листы ознакомления подшиваются к локальному акту.
2. Оформить специальный Журнал ознакомления работников с локальными нормативными актами.

Лист ознакомления с локальными нормативными актами — образец

Унифицированная форма, в соответствии с которой разрабатывается должностная инструкция, не регламентирована законодателем. Если в трудовом договоре определены все функции работника, то дополнительно составлять должностную инструкцию не нужно.

При разработке должностной инструкции можно взять за основу квалификационные характеристики, указанные в квалификационных справочниках по направлениям деятельности, в том числе Квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и других служащих (утв.

Постановлением Минтруда России от 21.08.1998 N 37). Оформляется должностная инструкция, как правило, двумя способами: – приложением к трудовому договору (его неотъемлемой частью); – отдельным документом.

При этом нужно иметь в виду, что отказ работника (в процессе трудовой деятельности, после заключения трудового договора) подписать такую инструкцию правомерен.

Порядок ознакомления работников с локальными нормативными актами

Назовем основные локальные акты, принимаемые работодателями: — правила внутреннего трудового распорядка; — положение об оплате труда; — положение о персональных данных сотрудников; — положение о коммерческой тайне; — положение об аттестации; — должностные инструкции и инструкции по охране труда; — положения о структурных подразделениях; — положение о материальной ответственности; — инструкция по делопроизводству; — штатное расписание (в отдельных случаях). Поясним по поводу штатного расписания. Конечно, вы сейчас скажете, что это организационно-распорядительный документ, с которым знакомить сотрудника не нужно.
Роструд в Письме от 15.05.2014 N ПГ/4653-6-1 разъяснял, что штатное расписание все-таки относится к локальным нормативным актам, но знакомить персонал с ним действительно не нужно, так как оно не связано с трудовой деятельностью конкретного работника непосредственно.

Ознакомление с локальными актами (сувернева а.и.)

Если же необходимость заключить договор о полной материальной ответственности возникла после заключения трудового договора с работником и обусловлена тем, что в связи с изменением действующего законодательства занимаемая им должность или выполняемая работа отнесена к перечню должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной материальной ответственности, однако работник отказывается заключить такой договор, работодатель в силу ч. 3 ст. 74 ТК РФ обязан предложить ему другую работу, а при ее отсутствии либо отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается с ним по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора).

Прием на работу. как ознакомить работника с локальными актами

Тот факт, что сотрудник ознакомлен с иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, должен быть документально подтвержден: — в самом трудовом договоре или — в Журнале учета ознакомления с локальными нормативными актами организации (образец) или — на листе ознакомления, приложенном к каждому локальному нормативному акту. Мы рассказывали ранее о Листе ознакомления с графиком отпусков в материале по ссылке. Подробности в материалах Системы: 1. Правовая база: Трудовой кодекс РФ Статья 68. Оформление приема на работу Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора.

приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора. Читайте о Утверждении локальных нормативных актов больше информации в статье по ссылке.

Ознакомление с кадровыми документами

• Темы:

• Хранение документов
• Локальные нормативные акты

Вопрос Здравствуйте, У нас в трудовых договорах сотрудниками прописано, что они ознакомлены только с должностной инструкцией и правилами трудового распорядка. Но у нас много других положений — о персональных данных, об оплате труда, о премировании.

Внимание

Журнала ознакомления не ведется, так как штат небольшой. Нужно ли прописывать в трудовом договоре, что сотрудник со всем эти ознакомлен? и вообще его ознакомление нужно где-то отражать? Ответ Согласно ч.

3 ст. 68 ТК РФ при приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором.

Ознакомление с локальными нормативными актами при приеме на работу

Журнал нужно пронумеровать, прошить, сделать контрольную надпись. Например: «В журнале пронумеровано и прошнуровано 96 (девяносто шесть) листов.

Должность, подпись, расшифровка подписи». И заверить надпись печатью. В Журнале ознакомления можно выделить блоки для ПВТР, Положения о защите персональных данных, Положения об оплате труда, прочих ЛНА.

А крупным компаниям с большой численностью работников целесообразно для каждого локального акта оформить отдельный Журнал ознакомления. 3. Для каждого работника составить Лист ознакомления с локальными актами.

В этом листе перечислить все документы, с которым необходимо знакомить работника при приеме на работу. После прочтения документа, работник расписывается в листе ознакомления напротив соответствующего документа (подпись, дата, расшифровка подписи).

Оформленный перечень приложить к трудовому договору, заключенному с работником.

Конечно, только за это инспектор вряд ли будет штрафовать, однако практически всегда находится что-то еще, и тогда инспекторы применяют меры административной ответственности по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ — штраф на должностное лицо от 1000 до 5000 руб., на организацию — от 30 000 до 50 000 руб.

Источник: http://strahovanie58.ru/kak-v-trudovom-dogovore-propisat-oznakomlenie-s-lna/